EVP – w 4 krokach

EVP – w 4 krokach

EVP – krok po kroku

Rekrutujesz, odpowiadasz za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną, inicjujesz projekty CSR-we, a więc z pewnością spotkałaś / łeś się z określeniem EVP – Employer lub Employee Value Proposition. Sporo osób o tym mówi, ale jak wielu pracodawcom udało się opracować EVP z sukcesem.

Co to znaczy z sukcesem, to znaczy, że jak zakryjesz nazwę pracodawcy, to kandydaci będą w stanie bezbłędnie odgadnąć nazwę firmy.

Niestety w zdecydowanej większości przypadków, wypracowane EVP nie spełnia swojego zadania. Jest listą atrybutów, ale nie zawsze spójnych z filozofią firmy, albo nie zawsze uwzględniającą to, co w firmie jest unikalnego, co sprawia, że chce się do tej firmy aplikować, a potem dla niej pracować.

Jak zatem opracować EVP?

Oto mój przepis na dobrze opracowaną propozycję wartości EVP.

Krok 1. Upewnij się, ze wiesz co to takiego EVP, co to takiego Employer i Employee Value Proposition. Upewnij się, że potrzebujesz EVP. A więc przejrzyj internet – blogi, artykuły, dyskusję w mediach społecznościowych, filmy.

Zanim zaczniesz pracować nad EVP, wyrób sobie swoje zdanie. Wyrób sobie swoje zdanie, co już wiesz, a czego nie wiesz i szukasz pomocy.

Doskonale znam to uczucie. Za każdym razem, kiedy spotykam się z nowym określeniem, najpierw szukam informacji. Lubię zapisywać kartki papieru nowymi hasłami, potem pytaniami.  Z tego chaosu stopniowo wyłania się pytanie – co chcę się dowiedzieć.

Zapewne spotkasz się z informacją, że EVP ma wyróżniać firmę na rynku pracy. To prawda. Ale teraz odwróćmy pytanie, czy EVP jest jedynym wyróżnikiem firmy? Nie.

Każdą firmę wyróżniają co najmniej 3 elementy:

– cel działania oraz oferowane prze nią produkty i usługi,

– kultura organizacji,

– jej pracownicy i rola jaką wypełniają.

Najpierw trzeba zrozumieć firmę, tak jak próbujesz zrozumieć i polubić każda nowo poznaną osobę, a następnie chcemy decydować, czy z tą osobą nam po drodze.

Krok 2. Masz już sporo informacji, a może nawet mętlik w głowie i zadajesz sobie pytania – co dalej, jak ogarnąć ten ogrom danych i informacji. Teraz trzeba podjąć decyzję, jakie podejście wybieram, by opracować EVP.

Czy tak jak omawiałam w webinarze (link), interesują Cię działania employer czy employee brandingowe. Czy znane Ci są podejście marketingowe – 4P a może strategia błękitnego oceanu.

O co chodzi z rozróżnieniem employer czy employee brandingu? Może zainteresuje Cię mój artykuł na ten temat (link).

W wielkim skrócie. Pracodawcy prowadzą działania employer brandingowe, by pozyskać właściwe osoby do swojego zespołu. Zespól ten ma za zadanie – jak najlepiej zadbać o obsługę klienta zewnętrznego – produkując niepowtarzalne produkty, albo sprawiając, że klienci pokochają Twój serwis obsługi klienta. W tym przypadku, pracodawcy skupiają się na działaniach związanych z kształtowaniem wizerunku odpowiedzialnego, fajnego, nowoczesnego (wymień inne cechy) pracodawcy. A działania komunikacyjne mają na celu zachwalenie miejsca pracy, tak by zwrócić uwagę odpowiednich kandydatów, którzy powinni odnaleźć się w tej firmie.

Więc jeśli prowadzisz działania employer brandingowe wiesz już jakie stawia firma cele przed Tobą, jako osobą odpowiedzialną za employer branding.

Inaczej postępują pracodawcy, którzy już wiedzą jak stworzyć firmę złożoną z najlepszych fachowców. Taka firma to zespól, a to co ich łączy to m.in. niepisany i nieomawiany kontrakt psychologiczny, czyli zestaw obopólnych oczekiwań i pracowników, i pracodawców. Dlaczego tym firmo zależy na opracowaniu EVP, by odkryć to magiczne spoiwo. A kiedy firma się rozrasta, wykorzystać wiedzę o EVP by promować się i przyciągać nowe osoby.

W trakcie 2-dniowych warsztatów „Jak wyróżnić pracodawcę na rynku pracy”, których kilka edycji już się odbyło sporo czasu poświęcam na ten etap. Jeśli wiesz po co Ci EVP, to już spora część pracy za Tobą. Omawiam na nich zarówno podejście 4P jak i wykorzystanie zasad strategii błękitnego oceanu.

Chcesz się upewnić kto uczestniczył w moich szkoleniach stacjonarnych. Lista jest dość długa.  Byli to przedstawiciele firm:Auchan, Bank Millennium, Billennium, Colian, Dobroplast, Eaton, Early Stage, Euroclear Bank, Grupa Onet, Grupa Żywiec, Infor, MB-Pneumatyka, Mondial Assistance, PEP, PKP, Provident, Volkswagen Bank, Samsung, Sapa, Sitech oraz osoby prywatne.

Krok 3. Kiedy wiesz już według jakich wskazówek postępować, to możesz też ocenić jakimi informacjami już dysponujesz, a jakich wciąż potrzebujesz. Potem wyciągasz wnioski.

Wiem, że w każdej firmie są różne raporty z badań, z akcji i kampanii, ale też jest spore grono osób, których wiedza jest bezcenna. Część osób mówi o niej utajniona (tacit). Ale ona jest!

Potrzebujemy sporo informacji, m.in.:

– na temat czy pracownicy są zadowoleni z pracy, czy też nie, co wpływa na wzrost i na spadek zadowolenia,

– czy badany jest poziom zaangażowania w firmie (czy jest to commitment czy engagement), w jaki sposób, co z tego wynika,

– czy badany jest wizerunek pracodawcy (świadomość marki, kluczowe atrybuty, skojarzenia, wydźwięk),

– czy pracownicy polecają swoją firmę, dlaczego tak, dlaczego nie.

Potem pozyskane informacje weryfikujesz. Inaczej postępujesz według metody 4P, a inaczej według zasad błękitnego oceanu.

W jednym i drugim podejściu szukasz informacji, które wyróżniają firmę – są autentyczne, niepowtarzalne i trudno do skopiowania, cenione przez kandydatów i pozytywne. A więc trzeba też zbadać co robią firmy konkurencyjne, czym próbują się wyróżnić, czym zaskakiwać.

A na koniec tego etapu, stoisz przed dylematem jak wybrać 3-7 elementów, które będą stanowić EVP Twojej firmy.

Wiesz mi, że jest to możliwe. Może uważasz, że moje podejście, sprawdzone w praktyce, jest długie, wręcz mozolne, ale najważniejsze – działa. Tak wypracowane można omówić z zarządem i mieć dobry start do jakichkolwiek działań employer brandingowych.

A ponieważ znasz każdy szczegół procesu, kiedy okaże się, że trzeba wprowadzić modyfikacje – zrobisz to bez problemu.

Ile czasu zajmuje proces opracowania EVP? 3 miesiące! W tym czasie każda firma jest w stanie opracować listę atrybutów wyróżniających pracodawcę.

Jeśli chcesz samodzielnie opracować EVP, mogę Ci w tym pomóc. Możesz kupić ebook na temat EVP, ale tam są wskazówki i nie masz możliwości przedyskutowania swoich pytań. Możesz też skorzystać z oferty kursu online, który jest de facto warsztatem online. Każdy uczestnik może zadawać pytania, a odpowiedzi i wskazówki otrzyma w trakcie zamkniętego webinarium i na tajnej grupie na Facebooku. Ponieważ ten kurs rusza we wrześniu 2018 roku w formie 4 zamkniętych webinarów. To wygodna forma szkolenia. Zdobywasz nową wiedzę, stosujesz w praktyce, a wtedy pojawiają się pytania. Ale nie jesteś sam /a, pracujemy razem.

Kurs trwa od 18.09.2018 do 09.10.2018, a potem wszystkie nagrania webinarów są na platformie szkoleniowej. Masz do niej dostęp przez kolejne 3 miesiące.

Ponieważ to 1. edycja kursu online, masz moje wsparcie online. Tobie zależy na tym, by nauczyć się jak samodzielnie opracować EVP, a mi na tym, byś był / była zadowolona.

Krok 4. Trzeba zaplanować działania komunikacyjne, wewnętrzne i zewnętrzne. Ale najpierw trzeba wiedzieć CO PROMOWAĆ. Czyli najpierw potrzebujesz EVP. 

Chętnie poznam Twoje zdanie. Napisz jaki Ty masz sposób na opracowanie EVP.

Podziel się z innymi:

Kurs online "Jak opracować EVP?"

Kurs rozpoczyna się już 18.09.2018 i potrwa do 09.10.2018. To cykl 4 zamkniętych webinarów + konsultacje na tajnej grupie na Facebooku.

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Poznaj 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe

Jeśli działania employer brandingowe mają zmienić markę i wizerunek pracodawcy lub je wzmocnić, to trzeba sobie najpierw zadać pytanie – jaki ma być oczekiwany, preferowany efekt. Dlatego też ustala się cele, najlepiej zgodne z reguła SMART, a następnie weryfikuje się ich wykonanie i efektywność. To wydaje się być oczywiste, ale wcale tak nie jest. 

Oto 3 powody dlaczego warto oceniać działania employer brandingowe:

Powód 1. Zanim jednak przystąpimy do oceny czy działania employer brandingowe odniosły pożądany efekt, najpierw trzeba ustalić cele – mierzalne, realne, ambitne i określone w czasie. I tu pojawia się pierwsze wyzwanie – co ma być celem działań EB. Czy cele odnoszą się do sytuacji bieżącej, a może powinny uwzględniać to jak zmienia się firma i jej model biznesowy w ciągu najbliższych kilku lat? Czy na pewno wiesz jaki problem w organizacji rozwiążą podejmowane działania employer brandingowe.

Czy nasza firma ciągle potrzebuje nowych ludzi do pracy, a więc skupiamy się na wyzwaniach bieżących? Czy działania employer brandingowe są związane tylko z rekrutacją, a może z rekrutacją i wzrostem rozpoznawalności firmy jako pracodawcy? A może jednocześnie chcemy uwzględniać kwestie zarządzania talentami w perspektywie najbliższych kilku lat. Jest kilka technik porządkowania celów, ustalania hierarchii ważności. Przyznaję, że dyskusje na ten temat trwają godzinami, kiedy rozmawiam z moimi klientami.

Powód 2. Podstawową korzyścią z przeprowadzonej ewaluacji działań employer brandingowych jest wiedza na temat co trzeba poprawić. W wielu przypadkach chodzi o to, by odkryć co należy poprawić w pierwszej kolejności. Zmiana w jednym obszarze może automatycznie rozwiązać wiele pobocznych problemów. W tym względzie warto korzystać z bogatej wiedzy psychologii społecznej (psychologia jednostki, psychologia grup) oraz socjologii.

Powód 3. Po przeprowadzeniu oceny działań employer brandingowych można lepiej zarządzać dostępnymi zasobami: czasem i pieniędzmi oraz lepiej organizować pracę osób zaangażowanych w projekt employer brandingowy.

Na ewaluację działań employer brandingowych można spojrzeć z trzech perspektyw: HR-owej, marketingowej i kształtowania kultury organizacji. Perspektywa HR-owa będzie przede wszystkim oceniała procesy HR-owe – od oceny rekrutacji, onboardingu, motywowania, zaangażowania, poziomu satysfakcji zawodowej, przypadków anomii pracowniczej po kwestie zmiany umiejętności i kompetencji. Perspektywa marketingowa jest wskazana przy ocenie wizerunku pracodawcy, siły marki pracodawcy, rozpoznawalności marki i ewaluacji wszelkich działań komunikacyjnych – wewnętrznych i zewnętrznych. Perspektywa kultury organizacji uwzględnia zmiany w czasie dotyczące listy wartości, reguł postępowania (zmiana postaw i zachowań pracowników), w tym także inicjowania i przeprowadzania działań CSR-owych na rzecz różnych interesariuszy. Zaproponowany podział jest umowny, bo obszary te wzajemnie się przenikają. Nie ma jednej uniwersalnej miary pokazującej, czy prowadzone działania employer brandingowe są skuteczne i efektywne czy też nie.

Zainteresowanych szczegółowymi miernikami odsyłam do moich artykułów z 2014 roku opublikowanych na łamach miesięcznika “Personel i Zarządzanie”. Polecam również checklistę opracowaną z myślą o tych osobach, które planują swoją pierwszą kampanię rekrutacyjną.

Wszystkich zapraszam do udziału w 7. Forum Employer Branding, którego tematem przewodnim będzie właśnie ewaluacja działań employer brandingowych. Odbędzie się ono już 13.06.2018 roku w Warszawie. W trakcie Forum zaproszenie eksperci z firm: DB Schenker, INTIVE, SoTrender, KANTAR, Poczta Polska podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem i pokażą jak w praktyce oceniają podejmowane inicjatywy employer brandingowe.

Podziel się z innymi:

Jak menedżerowie rozwiązują kryzysy?

Jak menedżerowie rozwiązują kryzysy?

Jak menedżerowie rozwiązują kryzysy? 

Wiele zależy od menedżerów i ich umiejętności. Liczy się także czas i przedmiot kryzysu. Bo już nikt nie ma wątpliwości, że kryzysy marki pracodawcy zdarzają się i są naturalnym wyzwaniem dla marki, która właśnie w takich sytuacjach daje świadectwo, co jest jej prawdziwą wartością.

Dlaczego piszę, że wiele zależy od menedżerów? Spójrzcie na ludzi wokół siebie. Łatwo wskażecie na tych, którzy kochają konfrontacje, biorą udział w dyskusjach. Czasami mam wrażenie, że bardziej liczy się sam fakt konfrontacji niż przedmiot dyskusji. To jeden ze sposobów rozwiązywania konfliktów, a także kryzysów. Historia zna wiele przykładów takiego zachowania. Tak postępowali królowie, prezydenci i papieże. W ten sposób wybuchło kilka wojen.

Ale w życiu nie wszystko jest czarno-białe. Podejmujemy decyzje tylko na podstawie danych i informacji, które mamy. Oceniamy je zgodnie z naszymi wartościami, wiedzą i doświadczeniem. Ale to wcale nie oznacza, że wiemy na ten temat wszystko. Konflikty są wtedy, kiedy je wyartykułujemy, kiedy wyrazimy nasze opinie lub zwrócimy uwagę na coś, co naszym zdaniem wymaga korekty. Wiele rzeczy może nas denerwować i niepokoić, ale dopóki ich nie nazwiemy, to trudno rozpocząć działania naprawcze.

Są różne style rozwiązywania konfliktów

Jest 5 stylów rozwiązywania konfliktów: kooperacji, przystosowania, kompromisu, dominacji i unikania. Ludzie różnią się ze względu na preferencje, każdy ma swój ulubiony. To zaś wcale nie oznacza, że przez doświadczenie i nabywanie nowych umiejętności nie dojdzie do tego, że nauczymy się nowych sposobów, do wypracowania nowych nawyków.

Powszechne jest oczekiwanie, że kryzys rozwiąże przełożony. Wiele osób nie chce ponosić odpowiedzialności, ani wykazywać się inicjatywą. Wolą przeczekać. Zobaczcie we własnym gronie, ile osób narzeka, ale nigdy nie poinformuje o tym drugiej osoby, zatrzyma ten fakt dla siebie, uzna, że niczego nie wskóra lub nie chce narażać się na konsekwencje. Dokładnie takie same reakcje mamy w przypadku kryzysów w firmie. Tu jeszcze dochodzi jeden bardzo ważny czynnik – czy jest się menedżerem czy podwładnym.

Pomijając inne czynniki jak kultura organizacji, w tym atmosfera zaufania i szacunku oraz jakość komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, o tym jak zostanie rozwiązana sytuacja kryzysowa decyduje menedżer. I w takiej sytuacji jest bardzo osamotniony. Wszyscy patrzą na niego i czekają na decyzje i działania. To prawdziwy egzamin dojrzałości menedżerskiej.

Styl dominacji. Styl mocnego człowieka. Może sprawdzić się w sytuacjach, w których trzeba szybko podejmować decyzje – rozkazy, ponieważ liczy się każda chwila. W praktyce employer brandingowej to typowa sytuacja nagła jak wypadek, śmierć pracownika. Tu menedżer nie może mieć wątpliwości co trzeba zrobić.

Styl unikania, czasami nazywany stylem strusia wkładającego głowę w piasek. Skoro już wybuchł kryzys, to trzeba się z nim zmierzyć. Udawanie, że nic się nie stało, że nas nie dotyczy, że jest to mało istotne niczego nie rozwiąże – a wręcz odwrotnie wybuchnie z większą siłą. Przykłady z życia? Ignorowanie sygnałów na temat nierównego traktowania w firmie. Sytuacja tym trudniejsza, im wyższe stanowisko piastuje sprawca kłopotów. Wszyscy wiedzą, że jakaś osoba zachowuje się niewłaściwie, ale nikt nie reaguje, a szefostwo udaje, że nic się nie stało. Sama byłam świadkiem takiej sytuacji – menedżerka w chwili zdenerwowania, co zdarzało się często, rzucała czym popadnie w inne osoby – i widziałam bezbronność ofiar – uczestników. Nie łudźmy się, przepisy prawne choć są (Kodeks pracy) nie zmienią złych zachowań.

Style konstruktywne

Pozostałe style rozwiązywania konfliktów: kooperacji, przystosowania i kompromisu są już zupełnie inne, bardziej konstruktywne. Kooperacja i kompromis oznaczają, że wszystkie zainteresowane strony chcą ze sobą rozmawiać, zasiądą do jednego okrągłego stołu, przestawią swoje opinie i będą otwarci na argumenty innych. W ten sposób można wyjaśnić wiele kryzysów komunikacyjnych, choć nie wszystkie. Wpadki takie jak lapsusy w reklamach wizerunkowych i rekrutacyjnych zdarzają się i zazwyczaj dobrze jest od razu przeprosić i wyjaśnić swoje intencje. Mogą znacząco obniżyć wiarygodność marki pracodawcy, ale wcale to nie oznacza dyskwalifikację. Co ciekawe, jeśli w firmie panuje kultura przekazywania na bieżąco informacji zwrotnych, zaufania i szacunku, kryzysy wizerunkowo-komunikacyjne zdarzają się rzadziej. Rzadziej też zdarzają się w branżach nastawionych na współpracę B2B i na długotrwałe kontrakty.

Są dowody na to, że w firmach o kulturze zaufania – konflikty są rozwiązywane na niższych szczeblach. Działają tu normy społeczne, a zachowania nieodpowiednie są szybko rugowane. Są też firmy i szefowie, którzy wyciągają wnioski z sytuacji kryzysowych i traktują je jako lekcję życia – nie zwalniają swoich pracowników, ale wnikliwie oceniają jak mogło dojść do kryzysu.

Menedżerowie, którzy nie czują się zbyt pewnie często stosują styl przystosowania. Robią to co oczekuje się od nich. Ale ten styl wybierany jest bardzo rzadko. Ponieważ zdecydowana większość menedżerów chce podejmować własne decyzje.

Podziel się z innymi:

Nowość w ofercie – kursy online na temat employer brandingu

Nowość w ofercie – kursy online na temat employer brandingu

10 stycznia 2018 rozpoczął się kurs online “Jak opracować strategię i plan działań employer brandingowych”

Wraz z początkiem roku przygotowałam nową ofertę szkoleniową Kalitero. Kurs online na temat employer brandingu, który pokazuje jakie są etapy budowania strategii marki pracodawcy. Został opracowany z myślą o tych osobach, które chcą samodzielnie opracować strategię employer brandingową, a następnie wdrożyć ustalony plan działań.

Zmiana warunków na rynku pracy sprawia, że coraz więcej firm chce uporządkować kwestie związane z budowaniem trwałych i obopólnie korzystnych relacji między pracodawcą a pracownikami. Efektem ma być kształtowanie marki pracodawcy, która pomoże wyróżnić firmę na rynku pracy, a jednocześnie zbudować zgrany zespół pracowników. Wiele osób zadaje sobie pytanie jak przebiega proces brandingowy, co brać pod uwagę, co można zmienić, co wpływa na co i ile czasu potrzeba, by wprowadzić zmiany w życie. Odpowiedzi na te pytania znajdą uczestnicy kursu online na temat employer brandingu podczas studiowania materiałów.

Skąd pomysł na kurs online? Z obserwacji jak zmieniają się nasze nawyki. Z jednej strony wciąż powinniśmy uzupełniać naszą wiedzę, poznawać dobre praktyki, z drugiej strony praca w elastycznych godzinach na rzecz różnych klientów utrudnia planowanie. Idealnym rozwiązaniem jest nauka wtedy, kiedy sama zdecyduję ile mam na to czasu. Ten warunek spełnia nauka online. W sieci jest wiele interesujących materiałów – w formie blogów jak i filmów wideo.

Materiał dydaktyczny jest bardzo bogaty, ale opracowany w przystępny sposób. Kurs obejmuje 3 moduły. Razem 23 lekcje i materiały dodatkowe: wstęp, podsumowania i bonusy. Każda lekcja obejmuje wprowadzenie do tematu w formie wideo prezentacji, ćwiczenia do samodzielnego wykonania, opis case study. Do tego szablony, które pomagają uporządkować wiedzę.

Kurs został opracowany z myślą o zabieganych, ale i wymagających klientach, którzy chcą samodzielnie opracować strategię employer brandingową dla swojej firmy lub zweryfikować czy aktualna strategia faktycznie sprawi, że Twoja firma będzie wyróżniała się na konkurencyjnym rynku pracy. To trudne zadanie, a o powodzeniu decyduje wiele czynników. Im więcej wiesz, tym lepiej osądzisz jak wygląda sytuacja.

Brandingiem zajmuję się już ponad 2 dekady i od początku mojej pracy w tym zakresie zadaję sobie zawsze dwa pytanie: co wyróżnia markę oraz dlaczego akurat to coś. Kurs employer brandingowy również w centrum uwagi stawia te pytania. W tym miejscu chętnie powołam się na Ph. Kotlera – guru marketingu, czy D. Ogilvy’ego – guru reklamy, którzy  choć swoje poradniki napisali ponad 30 lat temu, to do dziś są aktualne, ponieważ zawsze stawiają dobre pytania. Polecam waszej uwadze i pewnie napiszę o nich wkrótce, ale już w nowym poście.

Kurs online na temat employer brandingu to przyjazna forma nauki, umożliwia naukę we własnym tempie. Opiera się na materiałach audiowizualnych. A niezwykle praktycznym narzędziem są szablony do wykorzystania w codziennej pracy. Jeśli pojawią się pytania, zawsze można skontaktować się z trenerem.

Ważnym bonusem są również wybrane artykuły. W swoim życiu napisałam ich sporo, ponad 50. Te z ostatnich lat na temat employer brandingu są dołączone do kursu, właśnie jako bonusy.

Podziel się z innymi:

Kurs online "Jak skutecznie opracować strategię i plan działań employer brandingowych?"